堅実女子ニュース&まとめ 知らずに「オワハラ」しないために!具体的な行為とリスクを知っておこう

オワハラは意図的に行われるものだけではなく、企業側が良かれと思って行った行為が、就活生にオワハラだと捉えられることもあります。オワハラの意味や種類と、リスクを見ていきましょう。知らずにオワハラをしないために、採用担当の心得も解説します。

オワハラとは

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企業は内定者に対して、就職活動の制限をしたり、指示を出したりすることはできません。しかし、現実としてオワハラを経験した人は多いでしょう。

オワハラとは具体的に、どのような意味なのかを解説します。

不当に就職活動を終わらせようとする行為

内々定や内定を出した学生に対して、以降の就職活動をしないように企業が働きかけることを『就活終われハラスメント』といいます。

『オワハラ』と略されるこの行為は、学生に対する強引な囲い込みとして問題になっています。

採用担当者としては、優秀な人材を早めに確保し、採用を確定させたいところでしょう。

しかし、内定を辞退されないように企業側が強引な手段をとると、就活生にとってオワハラになってしまいます。

オワハラとされる行為

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どこからがオワハラにあたるのか、明確な線引きはありません。そのため、企業側にそのつもりがなくても、就活生の捉え方によってオワハラになってしまうこともあります。

どのような行為がオワハラと捉えられているのでしょうか。

入社を確約させる「交渉型」

就活生に対して「内定を出すから、以降の就職活動をしないように」と、内定を条件に圧力をかけるオワハラが交渉型です。

他社の面接や説明会への参加をキャンセルすることを確約させたり、その場で断りの電話をかけさせたりと、さまざまなケースがあります。

交渉型のオワハラは、強い態度で高圧的に行うと後述の「脅迫型」になってしまうため、注意が必要です。

頻繁な研修や課題を出す「束縛型」

束縛型オワハラとは、内定者が他社での就職活動ができないように、入社前研修や内定者向けのイベントへの参加を強要するものです。

他の予定をキャンセルしなければこなせない量の課題を内定者に出すことも、束縛型にあたります。

内定者のスケジュールを確認し、就職活動をするタイミングで自社の予定を入れさせるだけが、束縛型オワハラではありません。

大規模な就活イベントや大手企業の選考解禁日を狙って、そちらに参加できないように内定者を集合させるケースも束縛型に含まれます。

必要以上の親交を求める「同情型」

同情型オワハラの特徴は、内定者に対し、先輩や上司になる社員や役員たちとの面談や食事会を開催することです。

必要以上の親交を求め、「就活生が内定を断りにくくなるように、恩義を感じさせておこう」と狙っています。

ただし、意図的に親しくする場合だけが、同情型にあたるわけではありません。

「せっかく入社してくれるのだから、仲良くやってもらいたい」という善意からでも、内定者が「ここまでされると内定は断りにくいな…」と苦痛に感じてしまえば、その時点でオワハラに取られてしまうこともあります。

高圧的な態度に出る「脅迫型」

オワハラの中で最も悪質で、内定者に大きな精神的ダメージを与えるのが脅迫型です。

「もしもあなたが内定を辞退したら、損害賠償を請求します」「今後、あなたの母校から採用することはないでしょう」などと言って、内定者を直接的に脅迫します。

脅迫型オワハラは、内定者が辞退を申し出たタイミングで行われることもあります。「せっかく内定を出してやったのに」「業界に悪い噂を流すぞ」など、辞退前の態度とは打って変わり、高圧的な態度に変わるのです。

オワハラのリスク

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内定の辞退は時間や労力の面でリスクになるため、企業側としてはできるだけ避けたいでしょう。

しかし、オワハラをすることで、企業には別のリスクが生じてしまいます。

優秀な人材を逃す

内定者が「ここに入社しよう!」と決めていても、オワハラを受けた瞬間に「オワハラをするような会社で働きたくない」と思うでしょう。

オワハラをすることで企業に対する信頼を失い、内定を辞退される結果につながってしまうのです。

オワハラは、内定者に入社してもらうために行われます。

しかし、就職に対する意識が高い優秀な人材ほど、しっかりオワハラ対策をしており、「オワハラを行う会社はブラックだ」という認識を持っているのです。

訴えられる可能性がある

「相手は社会を知らない学生だから」と考えず、内定後のケアは慎重に行う必要があります。

内定を出した就活生に対して度を越したオワハラをすると、訴えられる可能性があるためです。

「あなたが内定を辞退したら、損害賠償を請求します」「今この場で電話をかけて、他社の内定を辞退してください」などの高圧的な発言は、『脅迫罪』や『強要罪』に該当する可能性があります。

企業イメージを損なう

オワハラは就活生の間で注目度の高い話題です。そのため、オワハラをしてしまうと、ネット上に「あの企業からオワハラを受けた。ブラックだから受ける人は注意!」などと書き込まれ、あっという間に広まります。

オワハラをしたことが拡散されると、優秀な人材を確保できなくなるどころか、企業の悪評が世間に広まってしまいます。

就活生の間だけではなく、一般的な企業イメージも損なってしまうでしょう。

採用担当者の心得

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意図的にオワハラをすることは避けるべきですが、内定者確保に熱が入ってしまうと、無意識にオワハラをしてしまう可能性があります。

採用担当者として、どのような心得をもって内定者に接すればよいのでしょうか。

「企業の顔」という意識を持つ

就活生は採用担当者の外見や立ち居振る舞いを見て、「こういう感じの人が働いている会社なんだ」と、会社の雰囲気や方針を推し測ります。

会社説明会や面接を行う採用担当者は、就活生にとっては『企業の顔』なのです。

説明会での担当者の第一印象が、就活生にとっての企業イメージになります。「説明会のときから内定者フォローは始まっている」と意識し、担当者は就活生に対して、明るくて良い印象を与えるよう心がけましょう。

説明会や面接時に威圧的な態度で接すれば、「ここに入社したら、上司や先輩に毎日こういう態度とられるのか。嫌だなあ」と就活生に思われます。

フランクな社風であっても、砕けすぎた態度をとると「なれなれしいな。メリハリがない会社なのかな?」と感じる就活生もいるでしょう。

自社の魅力で勝負する

そもそも、内定を辞退されないようにするためには、自社の魅力をしっかりと就活生に伝えることが重要です。

自社の魅力をアピールするために、パンフレットを作成したり本を出版したりして、就活生に配布している企業もあります。

説明会で就活生に資料を配布するメリットは、企業の魅力が伝わりやすいだけではありません。面接までにどれだけ読み込んでくるかで、就活生の熱意を推し測ることができるのです。

適切なフォローを入れる

内定を出してから入社するまでの間に、入社に対する内定者のモチベーションが下がってしまうことがあります。過度の接触やオワハラにあたる行為は避けるべきですが、内定者に適度なフォローを入れましょう。

近年は、企業と内定者が気軽にやり取りできるSNSや、内定者のみ閲覧できる専用サイトでフォローをする企業が増えています。

内定者が自分の好きなタイミングで見ることができるうえに、疑問や気になる点があったときに連絡できるため、オワハラになる心配がありません。

また、フォローをする際に、内定者のどこに魅力を感じ、内定に至ったかを伝えると、「必要とされているなら、ぜひ入社したい」と入社に前向きになってくれるでしょう。

まとめ

オワハラとは、内々定や内定を出した学生に対して、企業側が不当に就職活動を終わらせようとする行為です。オワハラにはいくつか種類がありますが、どれも度を越すと訴えられる可能性があるため、注意が必要です。

内定者を逃したくないという企業側の事情でオワハラを行ってしまうと、優秀な人材を逃したり、企業イメージを損なったりと大きなダメージにつながります。

故意にオワハラを行うのはもちろんいけませんが、就活生に「オワハラされた!」と感じさせないフォローが必要です。

採用担当者は自分が企業の顔であるという意識を持ち、自社の魅力を就活生に理解してもらう工夫をしましょう。